Bedömningsdag

Etapper involverade på en typisk utvärderingsdag

En bedömningsdag används vanligtvis i samband med rekrytering . Den här dagen bjuds en grupp sökande som har sökt till en viss roll till ett bedömningscenter , där en kombination av urvalstekniker används av arbetsgivarna för att mäta en individs lämplighet för jobbrollen. Dessa urvalstekniker inkluderar vanligtvis övningar som presentation, gruppövningar, en till en intervju, rollspel, psykometriskt test etc. De flesta stora organisationer som banker, revisions- och IT-företag använder utvärderingsdagar för att rekrytera nya talanger i sina forskarutbildningar. Med en ökad popularitet för bedömningsdagar har flera utbildningsinstitut bildats som förbereder kandidater för bedömningsdagar, till exempel är Green Turn ett känt institut som förbereder kandidater för bedömningsdagar för fyra stora revisionsbyråer.

Historia

Det finns flera exempel genom historien, men termen "bedömning" för att rekrytera anställda användes först under andra världskriget av den tyska armén i början av 1930-talet. De använde denna process för att välja militära officerare. Arbetsuppgifterna involverade vissa tester och officerare bedömdes på hur väl de presterade och valdes ut för urval och befordran i enlighet med detta. Dr Simoneit, en tysk psykolog ledde grunden till vad som blev känt som "An Assessment" i den tyska armén. Tanken med att starta denna process var att få en bättre förståelse för varför vissa officerare inte agerade på det sätt de hade sagt att de skulle göra om de blev utvalda eller befordrade.

Ytterligare psykologiska och vetenskapliga metoder lades till hans ursprungliga arbete senare av den brittiska regeringen. De insåg vikten av att ha en bedömningsdag och en War Office Selection skapades med sina egna testmetoder. Exempel inkluderar amiralitetsintervjustyrelsen för Royal Navy och styrelsen för den brittiska armén .

AT&T skapade en byggnad för att rekrytera personal på 1950-talet. Detta kallades The Assessment Center och detta var inflytelserik på efterföljande personalmetoder i andra verksamheter.

Syfte

Syftet med att ha en bedömningsdag är att se hur kandidater faktiskt beter sig när de kommer att försättas i verkliga arbetslivssituationer, till exempel att utföra en övning med en grupp människor under tidsbestämda förhållanden. Dessa beteenden kommer sedan att jämföras med de nyckelbeteendekriterier som har specificerats för den jobbrollen. Även om de ursprungliga bedömningsdagarna var fokuserade på militära uppgifter och deras specifika övningar är osannolikt att användas i en kommersiell eller offentlig miljö, men det är fortfarande viktigt att veta att dessa övningar har utformats för att bedöma beteendet hos en individ när de utför en uppgift . En annan anledning till att arbetsgivare har en bedömningsdag är att bedömningsdagar har en bevisad meritlista för att hitta de mest lämpliga kandidaterna för jobbet. De deltar vanligtvis av en grupp kandidater, normalt mellan 5 och 15, som alla bedöms. De hålls vanligtvis under en hel arbetsdag och det är viktigt att komma ihåg att bedömningsdagen bara är ett sätt att hitta kandidaters lämplighet för rollen. En kandidat konkurrerar inte med de andra kandidaterna på bedömningsdagen. Om varje kandidat visar de rätta egenskaperna och kompetenserna som arbetsgivaren söker kommer de att anställa alla. Om ingen av kandidaterna uppfyller den nödvändiga standarden kommer arbetsgivaren att anställa ingen av dem.

Utvärderingsdagen anordnas vanligtvis av organisationens personalavdelning. Det kan finnas andra chefer för företaget i bedömarpanelen för att ge teknisk input. Större organisationer anställer eller bjuder ibland också in sina yrkespsykologer i panelen för att ge professionella omdömen om kandidatens beteende. Ibland, om en bedömningsdag innefattar rollspelsövningar, tar vissa företag med sig professionella aktörer för att spela den rollen för att bedöma kandidaternas beteende. Till exempel att spela rollen som en missnöjd klient. Tanken bakom detta är att skapa ett verkligt scenario. Vissa kandidater föredrar ofta denna idé och tycker att det är lättare att bete sig på det sätt som de skulle göra i verkliga livet. Ytterst är syftet med arbetsgivare att ha en bedömningsdag att mäta hur väl kandidater kommer att hantera en situation som de kan stöta på i jobbet.

Etapper att genomföra på bedömningsdagen

Mest populära Assessment Day-övningarna.

Bedömningsdagen innehåller en lista över övningar som ibland är skräddarsydda för den jobbroll som individer har sökt. Kandidater på en bedömningsdag bedöms mot en lista med kompetenser: KSA's – Knowledge, Skills and Attitudes . För varje kompetens ges ett betyg och detta bedöms genom ett antal aktiviteter som förklaras nedan:

Gruppträning

Syftet med gruppövningar är att testa en individs interpersonella och lagarbetesförmåga och involverar vanligtvis aktiviteter som att debattera, diskutera idéer och lösa ett utmanande problem. Tanken bakom dessa aktiviteter är att bedöma om kandidaten kommer att övermanna gruppen eller blekna i bakgrunden när de måste arbeta med människor med olika färdigheter. Det är viktigt att kandidaterna kommer ihåg att de inte nödvändigtvis konkurrerar med de andra i gruppen utan att alla presterar mot företagets standard.

In-tray övning

Resultaten av denna övning illustrerar kandidatens organisations- och prioriteringsförmåga. Testet ger kandidaterna ett vardagligt exempel på flera uppgifter som behöver bedömas och prioriteras. Detta testar tidsuppfattning och hantering och ger bedömarna en inblick i hur kandidaten kommer att reagera i en verklig situation. De flesta in-tray-övningar är designade enligt arbetsspecifikationen och de testar en uppsättning nyckelkompetenser baserade på organisationens värderingar. Till exempel fokuserar de på delegering, oberoende och ledningsförmåga. Det är viktigt att kandidaterna tänker på vilken jobbroll och kompetens som arbetsgivaren söker när de svarar på frågorna.

Psykometriska tester

Dessa tester används för att mäta hur människor skiljer sig åt i deras motivation, värderingar, prioriteringar och åsikter. De är till hjälp för arbetsgivare att analysera de mer dolda egenskaperna hos individer och ger dem en indikation på deras föredragna arbetsstil. De ger också en idé till bedömare om kandidatens nuvarande förmågor. De kan vara ganska svåra eftersom de normalt utförs under tidsinställda förhållanden, därför är det tillrådligt för kandidater att öva innan deras bedömningsdag. Det finns många olika typer av psykometriska test men de vanligaste som används av arbetsgivarna är numeriska resonemangstest och verbalt resonemangstest.

Rollspelsövning

Ett rollspel är utformat efter jobbrollen, det är ett fiktivt scenario, till exempel kan kandidater behöva möta en arg kund om de har ansökt om en försäljningschefsroll, där en av bedömarna kommer att spela rollen som den arga kund. På så sätt kommer bedömare att utmana kandidaterna med olika korsfrågor och skäl bakom svaren. Vissa företag anställer till och med professionella skådespelare för rollspelsövningar så att situationen blir mer nära verkligheten och de kan också bedöma kandidaten korrekt.

Presentation

Presentation på en bedömningsdag testar vanligtvis en kandidats förmåga av hur säker han är i att presentera idéer inför en grupp människor. Vissa organisationer ger ämnet presentation i förväg som kandidaterna måste förbereda, andra ger ämnet på bedömningsdagen och ger kandidaterna lite tid att förbereda sig för det. Detta visar deras förmåga att presentera sina upptäckter och analysera information under tidsbestämda förhållanden.

En-till-en-intervju

Detta är vanligtvis det sista skedet av bedömningsdagen. Om kandidater har slutfört alla andra uppgifter är detta ett idealiskt tillfälle för individer att ställa frågor från rekryterande chefer och visa upp sin talang och imponera på dem med den forskning som de har gjort om företaget och dess produkter och tjänster. Detta är en av de viktigaste aspekterna av en bedömningsdag då bedömare lär känna en kandidat individuellt och det har stor inverkan på urvalsprocessen.

Bedömare på bedömningsdagen ger bara poäng för de kunskaper och attityder (KSA:s) kandidater uppvisar under dessa övningar. De testar normalt inte den tekniska kunskapen om jobbrollen. Det slutliga beslutet om att välja ut eller avvisa en kandidat beror oftast på de kompetenser som visas i ovanstående aktiviteter.

Styrkor och svagheter

Styrkor

Utvärderingsdagar är utomordentligt rättvisa och objektiva. De tillåter ett bredare urval av urvalsmetoder att användas så därför är de mer exakta än en vanlig rekryteringsprocess. De prov som används på bedömningsdagen ger en insikt om sökandes psykologiska och sociala beteende. Resultaten från dessa tester, i kombination med andra konventionella informationskällor, spelar en viktig roll för att välja ut den mest kvalificerade kandidaten och gör det också möjligt för organisationer att eliminera olämpliga kandidater – vilket hjälper organisationerna att säkerställa att de sätter rätt personer i rätt roller.

Assessment Days testar personens psykologiska beteende som vad de kan göra, inte vad de vet. Det testar deras förmåga att tillämpa formell utbildning i en verklig situation. En person kan ha en förstklassig examen men han kanske inte kan fatta kritiska beslut under press eller sakna kompetens för att delegera arbete till sitt team.

Övningar och aktiviteter involverar på en utvärderingsdag är mycket anpassningsbara för alla typer av jobbroller och för alla typer av organisationer. Kan till exempel utformas för att rekrytera samhällstjänsttjänstemän, försäljningsassistenter, detektiver, IT-konsulter, revisionschefer och fångvaktare samt poliser. Dessutom är kostnaden för utvärderingsdagen vanligtvis lägre jämfört med kostnaden för många andra rekryteringsprocesser . Eftersom övningar involverar på en bedömningsdag är kostnads- och tidsvänliga och kan skräddarsys efter organisationens budget.

Utvärderingsdagar kan också spela en viktig roll för kandidater när det gäller att ge dem feedback om sina styrkor och svagheter, vilket gör att de kan förbättra sina färdigheter och förmågor för framtida roller. Utvärderingsdagar är också ett idealiskt tillfälle för kandidater att förstå organisationen och jobbrollen närmare och hjälpa dem att fatta beslut om detta är rätt jobbroll för dem.

Svagheter

Utvärderingsdagar kan vara svåra att hantera och det finns alltid en osäkerhet om att saker går fel under dagen. Det kan vara systemfel eller kanske andra IT-problem som kan orsaka problem med att utföra olika aktiviteter, till exempel kan lämplighetstest och psykometriska test inte utföras på grund av ett omedelbart IT-fel. Rollspelare kan misslyckas med att dyka upp eller spela sina roller dåligt och därför kanske bedömare inte kan markera övningen ordentligt.

Dessutom, med en ökning av tekniken skriver människor som har varit på en bedömningsdag av ett företag om sina erfarenheter och karaktären av övningar inblandade på sociala webbplatser och studentforum, vilket ger alla svar till framtida kandidater och de förbereder sig i förväg. är ibland inte rättvist för urvalsprocessen.

Ibland klagar kandidater över att de känner sig obekväma på en bedömningsdag eftersom de bara är "rollspelande" och bedömare inte lär känna "den riktiga jag". Andra klagar på att tiden med en bedömare är för begränsad för att de ska kunna fatta ett rätt beslut. Vissa hävdar också att övningar som används för bedömningsdagar är för tvetydiga och inte nära arbetsspecifikationen. Dessutom är det ibland svårt för en organisation att samla alla sina bedömare och chefer på samma dag eftersom bedömningsprocessen är mycket tidskrävande eftersom den kan ta från 4 till 7 timmar.

Strategier för sökande

Sökande bör följa följande strategier för att lyckas med en bedömningsdag:

Undersök om företaget, dess produkter och tjänster och om det finns några senaste nyheter om detta företag innan bedömningsdagen.
Sökande bör anlända minst 15 minuter före starttiden, vissa organisationer kanske vill att kandidaterna kommer ännu tidigare så att de kan kontrollera sina dokument.
Var artig mot alla och skaka hand med alla, även med andra kandidater.
Visa intresse för diskussionen och försök blanda ihop med alla, arbetsgivare på en bedömningsdag brukar bedöma sociala beteenden hos kandidater när de interagerar med andra.
Försök att vara trygg i gruppövningar, övermanna inte gruppen och försök få andra att delta i gruppdiskussionen eftersom det ger ett gott intryck på bedömare.
Sökande bör begära feedback om de har misslyckats så att de kan förbättra sina prestationer till nästa bedömningsdag.