Utvärderingscentrum

Ett bedömningscenter är en process där kandidater undersöks för att fastställa deras lämplighet för specifika typer av anställning, särskilt ledning eller militärledning. Kandidaternas personlighet och förmågor bestäms av tekniker inklusive intervjuer , gruppövningar, presentationer, undersökningar och psykometriska tester .

Historia

Ett tidigt exempel på bedömning är berättelsen om Gideon som väljer ut de mest lämpliga israelitiska krigarna:

Då sade Herren till Gideon: ”Folket är ännu för många; för dem ner till vattnet så ska jag testa dem åt dig där. Därför skall det ske att den om vilken jag säger dig: 'Denne skall följa med dig', han skall följa med dig; men var och en om vilka jag säger er: 'Denne skall inte följa med dig', han skall inte gå.» Så han förde ner folket till vattnet. Och Herren sade till Gideon: "Du skall skilja var och en som slänger vattnet med sin tunga som en hund knäpar, så väl som alla som knäböjer för att dricka." Nu var antalet av dem som läppte och lade handen mot munnen 300 man; men allt det andra föll på knä för att dricka vatten. Herren sade till Gideon: "Jag ska rädda dig med de 300 män som slickade och ge midjaniterna i dina händer; så låt allt det andra folket gå, var och en till sitt hem."

— Domarna 7:4–7

I modern tid introducerade den tyska armén bedömningstekniker för att välja sina officerare på 1930-talet. Psykologen Max Simoneit utsågs till att leda arméns laboratorium och införde ledarskapstester. Dessa avslutades 1941 efter att alltför många gynnade kandidater hade misslyckats med dem.

Utvärderingscentra skapades under andra världskriget för att välja ut officerare och används fortfarande ofta i militär rekrytering idag. Exempel inkluderar amiralitetsintervjustyrelsen för den kungliga marinen och den brittiska arméns uttagningsnämnd för krigskontor . Efter andra världskriget övergavs OSS-typ av bedömningscenter i huvudsak i USA förutom för viss intern användning i underrättelseinsamlingsoperationer av CIA. British Civil Service Selection Board och australiensare identifierade deltagare använde det fortfarande för urval på sin militära högskola. Sydafrikaner använde också tekniken för att identifiera handledare i guldgruvor.

Utvärderingscentra som specifikt tillämpas för industriell användning kan spåras tillbaka till början av 1950-talet och pionjärarbetet av Robert K Greenleaf och Douglas W. Bray från American Telephone & Telegraph Company (AT&T). Douglas W. Bray som chef för mänskliga resurser på AT&T ledde en studie som varade i över 20 år och följde unga företagschefers karriärer när de gick upp i telefonbolagsrankingen. Denna studie visade att bedömningscentermetoden framgångsrikt kunde förutsäga organisatoriska prestationer och implementerades senare inom AT&T och senare anammades av många andra företag: IBM, Standard Oil (Ohio) och Sears till exempel.

År 1975 skapades de första riktlinjerna om användningen av taxeringscentrum som en redogörelse för de överväganden som ansågs vara viktigast för alla användare av taxeringscentrummetoden. Riktlinjerna säkerställer processens integritet, uppgifternas giltighet, bedömares kvalifikationer och deltagarnas rättigheter. Riktlinjerna har sedan dess reviderats flera gånger för att återspegla aktuella laglighetsfrågor, globala insikter och tekniska framsteg på området. Den senaste versionen av riktlinjerna och etiska överväganden för Assessment Center Operations godkändes av den 38:e internationella kongressen om utvärderingsmetoder i Alexandria, Virginia i oktober 2014. Idag används ACM av organisationer över hela världen i både privat och offentlig sektor att bättre välja ut medarbetare och identifiera deras utveckling inom olika områden.

AT&T skapade en byggnad för rekrytering av personal på 1950-talet. Detta kallades The Assessment Center och var inflytelserik på efterföljande personalmetoder i andra verksamheter.

Andra företag använder denna metod för att rekrytera till sina forskarutbildningar genom att bedöma personligheten och intellektet hos potentiella anställda som nyligen tagit examen från universitetet och har ingen eller begränsad arbetshistoria. De fyra stora revisionsbyråerna genomför assessment center-dagar för att rekrytera sina praktikanter. 72 % av arbetsgivarna i Storbritannien och USA använder nu någon form av bedömningscenter som en del av sin rekryterings-/befordringsprocess. Under de senaste åren har företag bildats för att stödja coachning av assessment center.

Syfte

Utvärderingscenter är inte bara en byggnad för att bedöma en jobbkandidat, det är en process för utvärdering av beteende baserad på flera utvärderingar inklusive: jobbrelaterade simuleringar, intervjuer eller psykologiska tester.

Det yttersta skälet till att ha ett bedömningscenter i någon organisation är att samla all relevant information under standardiserade förhållanden om en individs förmåga att utföra en given uppgift. Utvärderingscentraler är ofta den metod man väljer för att välja ledande ledare i statliga och kommunala jobb, inklusive polischef och brandkaptener.

Under processen för att bedöma kandidater ges en serie övningar som är utformade för att simulera tillståndet för ett visst jobb till kandidaten att göra. Detta hjälper bedömaren att avgöra om kandidaten har den nödvändiga skickligheten och det beteende som behövs för jobbet.

Metoden för bedömningscenter ger en sorts omfattande, flerdimensionell bedömning som har en stark erfarenhet av både forskningsbetydelse och praktisk effektivitet för att accepteras av såväl deltagare som beslutsfattare. I huvudsak är syftet med bedömningscenter att undersöka en individs färdigheter och psykologiska tillstånd för att bestämma hans eller hennes prestation.