Arbetsrätt i Bulgarien

Arbetsrätt reglerar det rättsliga förhållandet i Bulgarien mellan enskilda arbetare och anställda (individuell arbetsrätt ) samt mellan koalitioner och representativa organ.

Källor till arbetsrätten

Bulgarisk arbetsrätt kännetecknas av en normativ reglering i flera steg. Utöver arbetslagstiftningen (Bulg: Кодекс на труда ) från 1986 är många detaljerade primära och sekundära regler och förordningar tillämpliga (förordning för minderåriga under 15 år (1986) Bulg: Наредба за работатата на ташн на ташин на 5,- одишна възраст Förordning nr 4 från 1993 om nödvändiga handlingar som måste åtfölja ett anställningsavtal Наредба №4 за документите, които са необходими за сключване на трудов 5 för anställningsförfarandet на трудов 5; 2, paragraf. 4 i arbetslagstiftningen Наредба №5 за съдържанието и реда за изпращане на уведомление по чл. 62, ал. 4 от Кодадет etc. )

Anställningsrelation

Anställningsförhållandet är ett rättsförhållande mellan en arbetsgivare och en arbetstagare som reglerar parternas rättigheter och skyldigheter . Dels ska arbetstagaren utföra arbete och följa de fastställda disciplinreglerna i företaget och arbetsgivaren ska å andra sidan tillhandahålla arbetsvillkoren och betala en lämplig ersättning till de anställda. Ett anställningsförhållande kan endast uppstå på de grunder som anges i arbetslagen: anställningsavtal, ansökningsförfarande , val eller administrativ handling.

Parter i anställningsförhållandet

De anställda som är kvalificerade som arbetare utför fysiskt arbete, medan de så kallade tjänstemännen utför intellektuellt arbete. En person måste ha uppnått en minimiålder för att vara berättigad att ingå ett anställningsavtal. I allmänhet är minimiåldern i Bulgarien enligt artikel 301.1 i arbetslagen 16 år. Men på grund av risken för skador som är inneboende i vissa typer av arbete kan detta minimum höjas. Den bulgariska lagstiftningen föreskriver att minimiåldern i vissa fall också kan vara lägre (till exempel arbete inom cirkus eller konst). Ett identitetskort eller födelsebevis fungerar som bevis för den anställdes ålder. Arbetsgivaren kan vara en fysisk eller juridisk person. Han har den så kallade rådgivande och disciplinära makten och har rätt att ge instruktioner till den anställde. Hans uppgifter är främst att säkerställa lämpliga arbetsförhållanden och att betala ersättning.

Anställningsavtal

Anställningsavtalet är ett skriftligt avtal mellan en anställd som tillhandahåller en tjänst och en annan person, som är en arbetsgivare som tillhandahåller arbetsvillkoren och ersättningen för fullgörandet av arbetstagarens skyldigheter. Lagkraven för innehållet i anställningsavtalet finns listade i art. 66 i arbetslagen. Kontraktet ska innehålla:

Personuppgifter om parterna;
Arbetsplats;
Typ av anställning och beskrivning av arbetsaktiviteten;
Kontraktets varaktighet;
Varaktigheten av betald årlig semester;
Uppsägningstid för båda parter;
Slutdatum för kontraktet och datum för den faktiska början av anställningen för den anställde;
Regelbunden daglig eller veckovis arbetstid för den anställde;
Grundlön.

Avtalet ska även innehålla en beskrivning av vilken typ av arbete som ska utföras, som upprättas tillsammans med anställningsavtalet. Enligt art. 67(2) i arbetslagstiftningen ingås anställningsavtalet vanligtvis på obegränsad tid. Det finns även möjlighet till visstidsanställning. Ett uttryckligt avtal mellan parterna är i alla fall nödvändigt. Den bulgariska arbetslagen föreskriver olika typer av anställningsavtal, inklusive provanställningsavtal (artiklarna 70, 71 i arbetslagen), praktikavtal, förhandlingsavtal och utbildningsavtal, anställningsavtal för merarbete hos samma arbetsgivare eller med en annan arbetsgivare ( artikel 230-233 i arbetslagen). För att anställningsavtalet ska vara giltigt måste det ingås i skriftlig form.

Ersättning

Utbetalning av ersättning är en av arbetsgivarens huvudsakliga skyldigheter och en del av det obligatoriska innehållet i anställningsavtalet. Rätten för den anställde att få betalt för sitt arbete proklameras i den bulgariska konstitutionen från 1991. Vid beräkning av lönen för den anställde måste arbetstidens längd, intensiteten och kvaliteten på det aktuella arbetet beaktas. Ersättningen kan beräknas på två sätt:

Ersättning baserad på den tid som lagts ned på att utföra anställningsförpliktelserna,
Prestationsrelaterad ersättning – beroende på resultatet av det utförda arbetet.

För lågkvalificerade anställningar fastställs en minimilön av ministerrådet. Arbetslagstiftningen bestämmer olika typer av tilläggsersättningar (lön för övertid, för arbete under officiella helgdagar, för nattarbete, etc.)

Arbetstimmar

Den bulgariska lagstiftningen ger möjlighet till olika arbetstid - normal arbetstid, längre arbetstid, kortare arbetstid och deltidsarbete. Den normala arbetstiden bestäms i art. 136 i arbetslagen: standardarbetsdagen är åtta timmar lång och arbetsveckan -40 timmar. Detta är också den maximala tillåtna perioden enligt tillämplig lag. I enlighet med art. 136a i arbetslagen kan utökade arbetstidsskift fastställas i företaget med tanke på att produktionsprocessen kräver det och förutsatt att de lagliga begränsningarna är uppfyllda. Det speciella här är att genomförandet av detta utdragna arbetspass sker genom en skriftlig instruktion med ett lagligt föreskrivet innehåll. Den kortare arbetstiden enligt artiklarna 137, 305, 309, 317 i arbetslagen har en varaktighet som är kortare än det normala arbetstidsskiftet. Dessa föreligger på grund av särskilda eller farliga arbetsförhållanden på arbetsplatsen eller på grund av arbetstagarens ålder eller andra egenskaper.

Deltidsarbetet ska utföras endast under en del av den lagstadgade arbetstiden (artikel 138 i arbetslagen).

Å andra sidan kan arbetstiden också definieras som vanlig arbetstid eller övertid. Normal arbetstid sammanfaller med den i avtalet mellan parterna stadgade arbetstiden — vare sig det är antingen normal 8-timmars arbetsdag, eller reducerad arbetstid enligt art. 137 i arbetslagen. Övertid föreligger när arbetade timmar överstiger de som avtalats i avtalet. Övertiden ska ersättas enligt art. 262 i arbetslagen med en höjning av ersättningen. I Bulgarien kan arbete under natten också utföras. Nattarbete omfattar perioden från 22:00 till 6:00, för mindre anställda – från 20:00 till 6:00. Artikel 261 i arbetslagen reglerar belöningen för utförandet av nattarbete.

Arbetstiden kan också delas upp i faktisk arbetstid (arbetstid, under vilken arbetstagaren omedelbart bör fullgöra sina skyldigheter) och att vara till förfogande (arbetstiden utgår med reducerat belopp. Skulle arbetstagaren kallas att utföra faktiskt arbete, detta tid betalas som övertid).

Ersättning vid övertid

Övertid regleras av art. 143-150 i arbetslagen. Detta arbete ska utföras på uppdrag av arbetsgivaren eller med dennes vetskap och utan dennes invändningar (Art. 143(1) Labour Code). Om inte annat avtalats är en anställd i Bulgarien inte skyldig att utföra övertid. Övertiden ska förstås som arbete utöver den normala arbetstiden (t.ex. före arbetsdagens början eller slut samt under lunchrast). En föreskrift utfärdad av arbetsgivaren är nödvändig för att övertidsarbete ska kunna bedrivas lagligt. Detta kan dock inte behövas om arbetsgivaren är medveten om att arbetstagaren arbetar övertid och inte motsätter sig detta. Viktigt: i Bulgarien, om arbetaren utför arbete utanför den officiella arbetstiden utan arbetsgivarens vetskap eller uttryckliga instruktioner, betraktas denna övertid inte som övertid och ingen ytterligare ersättning ska betalas. Enligt den bulgariska lagen är övertid endast tillåten i de fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen (artikel 144 i LC), nämligen: 1. Arbete som utförs i samband med allmän säkerhet (t.ex. arbete relaterat till skydd av staten, kriser). förebygga och övervinna dess konsekvenser eller som svar på brådskande behov som tjänar samhällets och det gemensamma bästa). 2. Arbete som hänför sig till nödreparationsarbeten eller för att säkerställa säkerheten i arbetet; när ett arbete behöver slutföras, som inte kan utföras på arbetstid och därmed en fara uppstår; vid utförande av nödvändigt säsongsarbete).

I enlighet med artikel 146.1 i LC får övertiden under ett kalenderår inte överstiga 150 timmar inom en arbetsvecka—6 timmars dagligt arbete och 4 timmars nattarbete; inom en månad — 30 timmars dagsarbete och 20 timmars nattarbete som övertid. Ersättning för övertid med extra semester är förbjuden. Övertiden ska betalas till motsvarande högre taxor som har avtalats mellan parterna i anställningsavtalet (Art. 150 i förening med Art. 262 i LC). Icke desto mindre måste den minsta tilläggsbetalningen vara följande:

50 % för arbete på vardagar;
75 % för arbete på helgdagar;
100 % för arbete på helgdagar;
50 % för arbete vid summerad beräkning av arbetstid.

Resten

Under vilotiden är arbetstagaren inte skyldig att utföra sitt arbete. Detta är en följd av vilans egenskaper som en tid för vila, som ska tjäna arbetskraftens återupprättande.

Lunchtiden är en paus under arbetsdagen (art. 151 i LC RF). Den får inte vara kortare än 30 minuter.
Viloperioden efter arbetsdagens slut (art. 152 i LC RF) ska inte vara mindre än 12 timmar.
Veckoviloperioder (art. 153 i LC RF) utgör 2 dagar i följd (48 timmar) i en 5-dagars arbetsvecka. Räknat ska vilan uppgå till minst 36 timmar mellan veckoarbetsperioden. Om den ackumulerade beräkningen av arbetstiden avser skiftarbete får vilan inte vara kortare än 24 timmar.
Helgdagar (art. 154 i LC)

Lönen under semestern får dock inte understiga två gånger den vanliga ersättningen för det särskilda arbetet dessa dagar (art. 264 i LC RF). Övertid på helgdagar ska betalas med en ökning med 100 % (Art. 262 para. 1 i LC RF).

Lämna

Detta är en period då arbetstagaren kan vara frånvarande från arbetet med sin arbetsgivares samtycke. Ledigheten är en juridiskt erkänd individuell rättighet för arbetstagaren. Ledigheten mäts i arbetsdagar och arbetstimmar. Den bulgariska arbetslagstiftningen reglerar olika typer av ledighet. För det första kan ledigheten betalas – det är en individuell rättighet för den anställde och ses även som en del av tjänstgöringen/arbetserfarenheten. För det andra kan ledigheten vara obetald - för vars användning krävs uttryckligt samtycke från arbetsgivaren. Det speciella är att den obetalda ledigheten läggs till arbetslivserfarenheten endast när det uttryckligen föreskrivs i lag. Konst. 160, paragraf. 3 i LC erkänner som arbetslivserfarenhet en period på upp till 30 dagar om året. Ytterligare en tillägg sker endast i de fall som föreskrivs i lag. Det krävs ingen specifik arbetslivserfarenhet för att få dessa typer av ledighet. Beroende på lövens sociala syfte varierar de enligt följande:

Regelbunden betald årlig semester, som regleras i art 155-156a arbetslagstiftningen - en förutsättning för att den ska användas är en arbetslivserfarenhet på minst 8 månader. Den lagstadgade minsta rätten till betald semester är 20 arbetsdagar. Typerna av denna semester är: standardsemester (varje arbetstagare har rätt till den och den får inte vara kortare än 20 arbetsdagar); förlängd årlig semester (på anspråk, för vissa kategorier av arbetstagare och tjänstemän; dess längd kan vara upp till 30–48 dagar); ytterligare ledighet enligt artikel 156 LC — endast i särskilda fall.
Målmedveten semester – enligt artikel 157 i LC; inga specifika krav på arbetslivserfarenhet. Dessa inkluderar: ledighet för kreativa ändamål—Art 161 i LC; ledighet av sociala skäl—tillfällig arbetsoförmåga, moderskap, uppfostran av ett barn upp till 2 år eller upp till 8 år, amning; en utbildningsledighet; semester för beredning av ansökan eller antagning till läroanstalt m.m.

Disciplinärt förfarande

Disciplinära åtgärder kan åläggas av arbetsgivaren eller annan bemyndigad av honom eller av laglig myndighet (art.192 i LC). Innan ett disciplinärt förfarande inleds är arbetsgivaren skyldig att fastställa fakta och samla in och bedöma bevis för den påstådda överträdelsen (art. 193 i LC). Arbetsgivaren är skyldig att föra samråd med arbetstagaren och ge denne möjlighet att yttra sig även över anklagelserna. Arbetsgivaren har rätt att bestämma vilken disciplinär påföljd, om någon, som skulle vara lämplig i det särskilda fallet, med hänsyn till vissa kriterier (allvarligheten av överträdelsen och de omständigheter som brottet begicks under; arbetstagarens beteende före överträdelsen). Kriterierna ska tillämpas kumulativt. Arbetstagaren kan under tiden göra framställan till tingsrätten inom den tid som föreskrivs i art. 358 i LC. När domstolen avgör målet kommer sedan att beakta samma kriterier och om de har tillämpats objektivt. Arbetstagaren kan inte straffas mer än en gång för samma överträdelse.

Disciplinära åtgärder

Sanktionerna åläggs arbetarna när han har brutit mot företagets regler eller arbetsdisciplin. Skälen för införandet av sådana åtgärder finns uppräknade i artiklarna 186, 187 och 190 i LC. Konst. 188 föreskriver olika typer av disciplinära sanktioner (varning, varning och avskedande, varvid den sista är den allvarligaste åtgärden som endast ska vidtas under exceptionella omständigheter och eventuellt utan föregående uppsägningstid). Påföljderna ska utdömas skriftligen – genom ett disciplinärt föreläggande. Den bulgariska arbetslagstiftningen innehåller stränga krav på innehållet i arbetsgivarens disciplinära beslut. Den ska innehålla skälen till att disciplinära åtgärder vidtas och vara undertecknad av arbetsgivaren. Dessutom ska en uttrycklig hänvisning till den lagbestämmelse som ligger till grund för åtgärden göras. Beställningen ska lämnas personligen till den anställde. Förutsatt att detta visar sig vara omöjligt kan det levereras med en bestyrkt post med mottagningsbevis. Vid underskrift av mottagandet av brevet träder beställningen i kraft. Detsamma gäller för tidsfristen för att överklaga i enlighet med artikel 358 i LC.

Påförandet av en disciplinär åtgärd begränsas av lagstadgade tidsfrister. Dessa anges i artikel 194 i LC. Sanktionerna ska utdömas senast två månader efter upptäckten av överträdelsen och senast ett år efter att den begicks. Ett särdrag för den disciplinära åtgärden är den så kallade elimineringen. Ett avskaffande av disciplinåtgärden har mer moraliskt än juridiskt betydelse. Det finns två grunder för att en disciplinär åtgärd upphör att gälla – antingen en preskriptionstid på ett år från mottagandet av föreläggandet om det, eller av arbetsgivaren vid uppsägning. I det andra fallet krävs ett skriftligt motiverat meddelande om avskaffande av den disciplinära åtgärden.

Ansvar för parterna i anställningsavtalet

Parternas ansvar kan delas in i 2 typer — disciplinansvar som kan ha utförts av arbetstagaren och materiellt ansvar. Skälen för att ålägga disciplinansvar finns uppräknade i artikel 187 i arbetslagstiftningen och dessa är kränkningar av professionellt arbetssätt eller underlåtenhet att uppfylla skyldigheter som härrör från anställningsförhållandet för de anställda, såsom: försening, frånvaro från arbetet, uppträdande på arbetet i ett funktionshindrat tillstånd, bristande efterlevnad av reglerna i arbetsgivarens lagliga instruktioner. Grunderna för disciplinär uppsägning regleras i artikel 190 och de förutser allvarliga brott mot arbetsdisciplinen.

Den anställdes materiella ansvar regleras av bestämmelserna i art. 203-212 i arbetslagen. Arbetstagaren är ansvarig med sina tillgångar, om han vid fullgörandet av sin arbetsskyldighet har orsakat arbetsgivaren materiell skada. Dessa är principerna för ekonomisk risk och produktionsrisk. Materiellt ansvar är uppdelat i två former – fullt ansvar och begränsat ansvar. Fullt ansvar inträder när skadan uppsåtligen har orsakats av en viss handling eller underlåtenhet av arbetstagaren. Denna ansvarstid, dess engagemang och åläggande regleras under den vanliga civilrätten.

Tillämpliga lagbestämmelser om det begränsade ansvaret finns i art. 203, paragraf. 1 och 3, art. 204-209 och art. 210 i arbetslagen. Storleken på skulden är differentierad för olika kategorier av anställda: för personer i ledande befattningar och ledande befattningar - tre gånger den månatliga ersättningen; för övriga anställda — högst beloppet av månadsersättningen. I fall av begränsat ansvar utfärdar arbetsgivaren en order där han bestämmer grunden och beloppet för den anställdes ansvar (art. 210 i LC). Beslutet ska utfärdas inom en månad efter upptäckten av skadan (dock senast ett år efter induktionen). För ledande befattningar och ledande befattningar är perioderna 3 månader och 5 år. Enligt art. 200 (1) LC ansvarar arbetsgivaren med sina tillgångar för de skador som har lett till en tillfällig eller bestående arbetsoförmåga eller dödsfall för arbetstagaren. Arbetsgivaren är ansvarig om olycksfall i arbetet har orsakats av force majeure eller för att fullgöra arbetsåtaganden eller under viloperioder, om arbetstagaren inte själv har medverkat till olycksfallet eller har orsakat det uppsåtligen. De fall då arbetsgivaren är skadeståndsskyldig regleras i art. 213-226 i arbetslagen och ersättningsbeloppet beräknas på grundval av bruttolönen för den senaste arbetsmånaden, om inte annat föreskrivs (art. 228).

Uppsägningsavtal och uppsägning av anställning utan uppsägningstid

I Bulgarien kan var och en av parterna i anställningsförhållandet säga upp det utan iakttagande av tidsfrister förutsatt att ömsesidigt samtycke föreligger. arbetslagstiftningen, och i synnerhet art. 325(1) sid. 1-12, reglerar grunderna för uppsägning av anställningsförhållandet. Den viktigaste grunden är uppsägning på grund av arbetstagarens oförmåga att utföra sina arbetsförpliktelser i två mycket specifika fall — till följd av sjukdom eller om anställningen av arbetstagaren är oskälig av hälsoskäl. Det är viktigt att notera att det i dessa två fall, enligt gällande lagstiftning, inte är tillåtet att säga upp anställningsavtalet enbart av denna anledning. Det bör inte finnas någon annan lämplig position som är förenlig med arbetstagarens hälsa i företaget, eller så borde arbetaren ha vägrat att ta den. Först då kan anställningsförhållandet sägas upp juridiskt.

Uppsägning från den anställde

Det finns två sätt för den anställde att säga upp anställningsavtalet – genom en ordentlig uppsägning som ska ges inom angiven tid, och extraordinär uppsägning. I båda fallen är detta en subjektiv rättighet för arbetstagaren. Enligt art. 326(2) i arbetslagen varierar uppsägningstiden beroende på om anställningsavtalet är tillsvidare och tillfälligt. Vid ett tillsvidarekontrakt föreskriver lagen i Bulgarien en uppsägningstid på 30 dagar, så länge som parterna inte tidigare har kommit överens om en längre period (som inte får överstiga 3 månader). Minsta uppsägningstid vid tillfällig uppsägning är 3 månader. I enlighet med art. 326(4) i arbetslagen kan uppsägningsmeddelandet återkallas av arbetstagaren samtidigt eller innan det mottagits av arbetsgivaren. Efteråt kan en uppsägning återkallas vid utgången av uppsägningstiden med arbetsgivarens samtycke (art. 326.4 LC). Det är möjligt för anställda i Bulgarien att säga upp anställningsavtalet utan uppsägning också, men endast av en särskild anledning, enligt artikel 327 i arbetslagen. Den viktigaste grunden i detta är ett scenario där arbetsgivaren är ovillig att betala den anställde hans förfallna ersättning. Enligt tillämpliga arbetsrättsliga bestämmelser räcker det med en försening på en dag för att arbetstagaren ensidigt ska kunna säga upp anställningsförhållandet utan att följa de vanliga uppsägningstiderna.

Uppsägning från arbetsgivarens sida

Artikel 328 i arbetslagstiftningen innehåller ett antal skäl som kan ligga till grund för en ensidig uppsägning av anställningsförhållandet från arbetsgivarens sida genom skriftligt avskedande inom de tidsfrister som anges i artikel 326(2) i LC, inklusive: avstängning ner företaget; upplösning av delar av företaget eller personalminskning; minskning av arbetsvolymen; arbetsavbrott som varar mer än 15 arbetsdagar; brist på väsentliga egenskaper hos den anställde för att effektivt uppfylla anställningsförpliktelser; brist på nödvändig utbildning eller yrkeskvalifikationer; en anställds vägran att följa företaget vid dess överlåtelse; vid uppnående av 65 års ålder för akademiker, docents och doktorer i vetenskap; en objektiv omöjlighet att fullgöra anställningsförpliktelser.

I allmänhet är uppsägningstiden i Bulgarien 30 dagar, förutsatt att ingen överenskommelse om en längre uppsägningstid har nåtts (i högst 3 månader). Konst. 329 i arbetslagen tillåter arbetsgivaren att utöva den så kallade rösträtten (socialt val) i fall av uppsägning för partiell upplösning av företag, personalminskning eller minskning av arbetsvolymen. Arbetsgivaren får frige de arbetstagare vars arbete inte är föremål för nedskärning och i stället behålla anställda med högre prestationsnivå eller kvalifikationer om han anser att det är i företagets bästa intresse. Ett korrekt genomförande av dessa val är ett villkor för lagligheten av uppsägningen av anställningsavtalet. Arbetsgivare i Bulgarien kan säga upp anställningsförhållandet i enlighet med Art.330 para. 1 och mom. 2 i LC extraordinärt och utan förvarning. Denna rätt uppstår bland annat: under arresteringen av den anställde i syfte att verkställa en brottmålsdom; när arbetstagaren förvägras rätten att utöva visst yrke av domstol eller andra statliga organ; vid indragning av arbetstagarens akademiska examen som har varit avgörande för ingåendet av anställningsavtalet; vid utträde av arbetstagaren från lämpligt yrkesregister (t.ex. apotekare, läkare, etc.); om den anställde friges av disciplinära skäl. I Bulgarien kan arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren att säga upp anställningsavtalet för betalning av avgångsvederlag. Om arbetstagaren inte skriftligen accepterar detta erbjudande inom en period av 7 dagar anses detta som ett avslag på erbjudandet. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet är arbetsgivaren skyldig att betala en ersättning med minst fyra gånger hans senaste bruttomånadslön.

Slutdatum

Art.335(2) i arbetslagstiftningen ger följande möjligheter när det gäller uppsägningsdatum. Vid uppsägning med uppsägningstid—datum för uppsägningstidens utgång; i händelse av bristande efterlevnad av uppsägningstiden – datumet för utgången av den relevanta delen av uppsägningstiden; vid uppsägning utan uppsägningstid – datumet för mottagandet av uppsägningsordern.

Skydd mot olaga uppsägning

Detta skydd gäller vid uppsägning av avtalet från arbetsgivarens sida. Den rättsliga grunden för skydd mot olaglig uppsägning i Bulgarien finns i art. 344-346 och 225 (angående ersättning) i arbetslagen. Uppsägningen är olaglig under följande omständigheter: när den inte sker på någon av de lagstadgade grunderna för uppsägning; underlåtenhet att följa det provisoriska skyddet mot uppsägning; om uppsägningen inte meddelats av arbetsgivaren utan av obehörig.

Skyddet mot olaglig uppsägning gör det möjligt för anställda i Bulgarien att motsätta sig det på två sätt. Konst. 344 § 1 i arbetslagstiftningen tillåter arbetstagaren att lämna in en stämningsansökan och begära att domstolen förklarar uppsägningens rättsstridighet och kumulativt, att rekryteras igen på sin tidigare arbetsplats. Tiden mellan uppsägningsbeslutets ikraftträdande och dess rättsliga upphävande anses vara arbetslivserfarenhet.

Som en självständig rättslig åtgärd och som ett andra alternativ kan en ersättningsbetalning begäras inom ett separat domstolsförfarande. En förutsättning för det är ett domstolsbeslut om uppsägningens rättsstridighet. Ersättningsbeloppet uppgår till bruttolönen för månaden före uppsägningen (art. 228.1 i LC). Ersättningen utgår för en period av 6 månader.

Tidsfrister och domstolens behörighet

Enligt art. 358(1)(2) LC är tidsfristen för att väcka talan om olaga uppsägning 2 månader. Ett skadeståndsanspråk kan å andra sidan väckas inom en period av 3 år enligt Art.358(1)(3) LC. De civila domstolarna i Bulgarien är behöriga att pröva ovannämnda anspråk. Enligt art. 359 Labour Code-anställda betalar inga rättegångskostnader innan anspråken lämnas in. Frågor om jurisdiktion i fall av individuella anställningsavtal med en arbetsgivare med hemvist inom en EU-medlemsstats territorium regleras av avsnitt 5 i Europeiska unionens förordning (EG) nr 44/2001 (rådets förordning (EG) nr 44/ 2001). Bestämmelserna i förordningen tjänar som ett ytterligare skydd för de anställda genom att de ger dem rätt att välja den behöriga domstol där de ska väcka talan. I detta avseende är det viktigt att nämna att arbetsgivaren kan väckas vid domstol på den plats där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete eller senast har gjort det.

Vasil Mrachkov "Trudovo pravo" (arbetsrätt) 8:e upplagan. Sibi, Sofia 2012 ISBN 978-954-730-781-0 .
Vasil Mrachkov "Komentar na kodeksa na truda" (Kommentarer till arbetslagstiftningen) 11:e upplagan, Sibi, Sofia, 2013, ISBN 978-954-730-817-6 .
Vasil Mrachkov "Dogovorat v trudovoto pravo" (Kontraktet enligt arbetsrätten) 1. Edition, Sibi, Sofia 2010 ISBN 978-954-730-661-5 .
Nina Gevrenova "Spetsialna zakrila na rabotnicite i sluzhitelite s namalena rabotosposobnost" (Särskilt skydd för arbetare och anställda med nedsatt arbetsförmåga) 1. Edition, Sibi, Sofia, 2013, ISBN 978-954-730-854-1 .
Vasil Mrachkov "Imuschtestvena Otgovornost na rabotodatelya" (Arbetsgivarens materiella ansvar) 1. Edition, Sibi, Sofia, 2013, ISBN 978-954-730-853-4 .
Mirolub Topalov: "Rabotodatelyat kato strana po individualnoto trudovo pravootnoschenie." (Arbetsgivaren som part i det individuella anställningsförhållandet) Sibi, Sofia 1997 ISBN 954-8150-71-9 .

externa länkar