Personalrelationshantering

Employee Relationship Management ( ERM ) anses vara ett specifikt område inom Human Resource Management. ERM är processen att anta kontrollerande metoder och praxis för att reglera relationer mellan anställda. Ett av huvudmålen förknippade med personalrelationshantering fokuserar på att etablera och behålla produktiva relationer mellan anställda inom ett företag.

En huvudkomponent i ERM är effektiv organisationskommunikation. Detta leder till att anställdas förtroende, tillit och lojalitet ökar. Genom att effektivt hantera relationer kan ett företag avgöra om företagets mål uppfylls eller inte.

Personalrelationshantering har fokuserat på att göra det möjligt för anställda att samarbeta om typiska chefsuppgifter med sina arbetsgivare. Genom att engagera input från båda sidor av anställningsförhållandet syftar ERM-plattformar till att samordna båda parters, arbetstagares och arbetsgivares intressen, och informera dagliga affärsfunktioner under ett strömlinjeformat arbetsflöde.

Komponenter och funktioner

När man analyserar konceptet med Employee Relationship Management är det absolut nödvändigt att man förstår de många komponenterna och funktionerna i ERM för att bygga starka relationer mellan anställda och företag.

Dessa komponenter och funktioner kan innefatta, men är inte begränsade till:

Jobbannonser (5)
Intervjuprocess (1)
Val av kandidat (5)
Ny medarbetarorientering
Introduktionsprogram för nya medarbetare (5)
Utbildning och professionell utveckling (5)
Tillsynspolicyer och rutiner (1)
Personalhjälpsprogram (5)
Medarbetarnas engagemang (8)
Initiativ för rättvisa, inkludering och mångfald
Robusta interna och externa kommunikationssystem
Kompensations- och förmånspaket (1)
Prestandahanteringssystem (8)
Konfliktlösningspolicyer och förfaranden
Process för separation eller uppsägning av anställda

Efter att ha övervägt dessa komponenter och funktioner som är väsentliga för att förstå ERM, måste man titta på detta koncept i relation till medarbetarnas livscykel.

Utveckla solida hanteringssystem för anställdas relationer för ombordstigning

Starka relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare börjar med marknadsföringen av jobb till kandidater och det sätt på vilket ett företag diskuterar hur det är att arbeta för företaget. Det innebär att det inte bara finns en uppläggning av en arbetsbeskrivning på en arbetstavla, utan diskussion om hur upplevelsen av att arbeta för företaget är, samt vilken typ av bidrag företaget söker hos sin ideala kandidat. Dessutom måste lättheten att ansöka övervägas för kandidaten samtidigt som man säkerställer att tillräckligt med information samlas in för arbetsgivaren.

Vi måste då titta på vilken roll tekniken nu spelar för att bygga denna relation med kandidater och organisationen. Baserat på storleken och driftsbudgeten för rekryteringsprocessen, använder vissa företag nu system med artificiell intelligens för att köra CV. Som ett resultat är det avgörande att dessa system har analyser som korrekt fångar företagets idealiska kandidat. Dessutom måste företaget balansera värdet av mänsklig kontakt för kandidater för att säkerställa att deras intresse för jobbet upprätthålls.

Vidare är det värdefullt att titta på hur rekryterande chefer utbildas i intervjuprocessen. De måste visa kompetens om "de juridiska gör- och inte-reglerna för intervjuer", för att skydda företaget, sig själva och även skydda kandidater (1). Balansen av tillräckligt med tid för att välja den ideala kandidaten, samtidigt som man värderar den andra sidan för kandidater så att de inte går vidare till en annan möjlighet måste tillämpas. Rutiner för anställning som telefonskärmar, första intervjuer, andra intervjuer och slutintervjuer anses nödvändiga för att kommunicera inte bara till chefer utan även till potentiella anställda.

När detta urval är gjort uppstår orienteringskomponenten och den erfarenhet som den nya medarbetaren kommer att ha. Företagets krav på att en nyanställd skaffar sig så mycket kunskap som möjligt med tidsbrist i åtanke måste vara väl avvägda. Många organisationer fokuserar på idén att en anställd måste gå därifrån med bara idén om "hur saker görs här" (5), men det finns ökad forskning som visar att inkorporering av "personlig identitetssocialisering" i orientering kommer att leda till starkare relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare. Denna aktiva inlärningserfarenhet överensstämmer starkt med teorin om vuxenutbildning för att nyanställda ska kunna bemästra arbetsansvar. Utbildnings- och professionell utvecklingsavdelningar måste strategiskt tänka på utbildningsscheman för nya medarbetare som engagerar dem för att förstå företaget, samtidigt som de omfamnar dem som individer. Se till att de anställda känner sig välkomna in i den nya miljön och ombordstigningsperioden möjliggör relationsbyggande aktiviteter i hela företaget vid starten. Chefer måste se till att de resurser som tillhandahålls den nya medarbetaren, såsom ett schema, presentationsmaterial, kontaktinformation, elektronisk kontoinformation och en lista med vanliga frågor. För att fortsätta bygga en positiv upplevelse bör den nyanställdes kontorsmiljö vara inbjudande och välförsedd med material, vilket i slutändan bidrar till solid ERM. En mentor, coach eller kollega som tilldelas varje nyanställd visar att de har en individ utanför sin chef för att få dem att vänja sig vid företaget och svara på det breda utbudet av frågor. Att ta hänsyn till alla dessa delar av anställningsprocessen för anställda kommer att hjälpa till att bygga en robust relation mellan arbetsgivare och anställd.

Med nya generationer som kommer in i arbetskraften bör företag börja bygga vidare på de anställdas styrkor för att utveckla starkare ERM, vilket i sin tur ökar produktiviteten. Därifrån kan företaget hjälpa medarbetaren att översätta dessa styrkor till sina arbetsuppgifter. Idén att bygga en orientering kring en anställds styrkor kommer att stärka, engagera och utveckla en positiv relationshantering(5).

Utveckla en stark hantering av relationer mellan anställda under anställningstid

Bureau of Labor Statistics släppte siffror som säger att "mer än 63 miljoner människor bytte eller separerade från sina jobb 2017" (Edler 2018). Bara denna siffra visar på behovet för företag att fortsätta fokusera på att bygga sina program för personalrelationer för att hålla sin personal engagerad och nöjd. När allt kommer omkring har introduktionen av en ny anställd höga driftskostnader som kan undvikas genom att investera i ERM för att behålla anställda.

När man funderar på att stärka grunden för ERM, erbjuder Journal of Business sju konstruktioner som bör övervägas för att bygga en fast relation. Detta börjar med samarbete och den grad medarbetaren känner är ett starkt tecken på relationens styrka. Nästa område är att säkerställa känslan av balanserad kraft, följt av stark kommunikation. För det fjärde är känslan av anknytning och hur en medarbetare känner sig stöttad på sin arbetsplats. därefter är tanken att arbetsgivaren och arbetstagaren har gemensamma mål och värderingar. Slutligen finns det idén om tillit och frånvaron av skadliga konflikter. Att ta hänsyn till alla dessa områden i förhållandet mellan arbetsgivare och anställd kommer bara att stärka relationen mellan anställda (8).

Ett av de mest avgörande områdena att uppmärksamma utbildnings- och professionella utvecklingsprogrammet. Medarbetarna behöver känna att de har möjligheter framför sig att öka sitt eget humankapital och bygga en konkurrensfördel. Arbetsgivare kan främja detta genom en mängd olika utbildningsprogram internt eller genom externa utbildningserbjudanden. Detta kan komma i form av att delta i en konferens, certifikatprogram eller att hitta medarbetarnas styrkor för att få dem att bli utbildare inom företaget. Att skapa robusta utbildningsprogram kommer att hjälpa till att bygga upp ett program för fasta relationer till anställda (8).

Ett annat fokusområde för att upprätthålla stark ERM är att säkerställa att företaget erbjuder marknadens bästa kompensations- och förmånspaket. När sjukvårdskostnaderna fortsätter att stiga är det absolut nödvändigt att företag analyserar den bästa täckningen de kan erbjuda från anställda och deras familjer, samt absorberar så mycket av kostnaderna själva som de har råd med. Detta leder till diskussionen om arbetsgivarbidraget till förmåner och hur detta är en nyckelingrediens för att behålla anställda. Detta kan komma i form av andra erbjudanden som arbetsgivaravgifter till pensionsplaner, rabatterade medlemskap på gym, eftergiftsprogram eller andra förmånsprogram. Ersättningar måste också analyseras kontinuerligt för att behålla de bästa talangerna och förstå om arbetsgivaren eller arbetstagaren har dragkraften på arbetsmarknaden. Ett heltäckande resultatstyrningssystem för hela företaget med mätbara mål och en tydlig ersättningsstruktur kommer att hjälpa till med lika möjligheter.

Därefter måste företaget se till att de har kunniga chefer och tillsynsprocedurer. När de gör det bör chefer utbildas i att svara mot att reagera på anställda för att ge den högsta nivån av stöd. Företaget bör ha ett standardiserat handledningserbjudande som möter konsekvent formellt och utbildning till chefer om hur man coachar i frontlinjen. Det är absolut nödvändigt att den anställdes idealiska feedbackstil övervägs eftersom det inte finns någon storlek som passar alla. I själva verket, med nya generationer som kommer in i arbetskraften, visar bevis att de svarar bättre på konstruktiv feedback i det ögonblick som finns (10).

Efter att ha övervägt hur chefer utbildas måste företaget utveckla tydliga rutiner för att hantera konflikter för att säkerställa lika möjligheter för alla. Proceduren för hantering av klagomål bör skrivas i medarbetarhandboken med enkel åtkomst och enkla steg för att hantera konflikten. En neutral part som mänskliga resurser bör alltid vara inblandad i alla konflikter för att garantera rättvis praxis.

Slutligen är utvecklingen av kommittéer med flera nivåer fördelaktigt för att förbättra ERM. En sådan kommitté kan vara en medarbetaruppskattning med medlemmar på olika nivåer i organisationshierarkin. Evenemang bör hållas på en konsekvent basis för att upprätthålla en hög moral, med priser som delas ut för att erkänna produktivitet. Dessa kan hållas med bara anställda eller med familjer också. Jämställdhets-, inkluderings- och mångfaldskommittéer är också mycket viktiga att ha på företag för att skapa ett starkt band mellan arbetsgivare och anställd. Dessa två kommittéer är bra utgångspunkter för vilket företag som helst för att öka relationerna med anställda, men det finns också andra sätt att expandera för att fortsätta bygga relationen.

Att ta hänsyn till alla dessa aspekter av hantering av anställdas relationer garanterar starka relationer på alla företag.

5. Bergeron, Peter. "Bästa metoder för positiva anställningsrelationer." Business Source Complete, april 2013.

6. Bergeron, Peter. "Bästa metoder för positiva anställningsrelationer - del 2." Business Source Complete, maj 2013.

7. Busy, N. & Suprawan, L. "Mest värdefulla intressenter: Inverkan av medarbetarorientering på företagets finansiella resultat." Public Relations Review, 2012.

8. Caldwell, Cam; Peters, Ray (2018). "Onboarding av nya medarbetare – psykologiska kontrakt och etiska perspektiv". Journal of Management Development . 37 : 27–39. doi : 10.1108/JMD-10-2016-0202 .

9. Cable, DM, Gino, F., & Staats, BR (2013). Återuppfinna personalintroduktion. MIT Sloan Management Review, 54(3), 23-28.

10. Äldste, E. (2018, 05). Omfamna de föränderliga tidvattnet av HR och eran med anställningsekonomi. HR Strategi och planering Excellence Essentials

11. Graybill, Jolie O.; Taesil Hudson Carpenter, Maria; Offord, Jerome; Piorun, Mary; Shaffer, Gary (2013). "Introduktion av anställda: Identifiering av bästa praxis i ACRL-bibliotek". Bibliotekshantering . 34 (3): 200–218. doi : 10.1108/01435121311310897 .

12. Herington, Carmel; Johnson, Lester W.; Scott, Don (2009). "Företag-anställd relationsstyrka - En konceptuell modell". Journal of Business Research . 62 (11): 1096–1107. doi : 10.1016/j.jbusres.2008.06.019 .

13. Lewis-Fernandez, E. "Sju nyckelfrågor som kan påverka resultatet av arbetsplatsförhandlingar." Anställningsrelationer idag, hösten 2015.

14. Martin, Carolyn. "FÅR HÖG PÅ GEN Y: Hur man engagerar genereringen av rättigheter." Journal för karriärplanering och vuxenutveckling, hösten 2018.