Equal Employment Opportunity Law (Japan)
Förordningen om verkställighet av lagen om att säkerställa lika möjligheter för och behandling av män och kvinnor i anställningる 法律施行規則), allmänt känd som Equal Employment Opportunity Law , är en japansk arbetslag som antogs i maj 1985 och implementerades i april 1986, utformad för att implementera en tidigare lag, lagen om lika möjligheter mellan män och kvinnor i anställning, som kräver lika möjligheter till anställning mellan män och kvinnor, antogs 1972. Detta Lagen innehöll också ändringar i den japanska lagen om arbetsnormer från 1947 och lagen om arbetskvinnors välfärd.
Lagen föreskriver att en förlikningskommission ska avgöra tvister mellan kvinnor och deras arbetsgivare, tillsammans med att införa särskilda rättsliga skydd i lag. Lagen fastställer också vilka lika möjligheter som enligt lag förväntas av arbetsgivare. Lagen har reviderats två gånger sedan den antogs, en gång 1997 och en gång 2005-2006. Revideringarna från 1997 är inriktade på diskriminering inom specifika områden av befordran, rekrytering och anställning, medan revideringarna 2005-6 fokuserar på att göra arbetsgivare ansvariga för att utrota sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
Avsättningar
Artikel 1 - Fringeförmåner
Detta avsnitt definierar de "frynsförmåner" som regeringens ministerium för hälsa, arbetsmarknad och välfärd kommer att tillhandahålla för att främja målet om lika möjligheter. Dessa rättigheter inkluderar: bostadslån, utbetalning av medel för arbetarnas välfärd och utlåning av pengar för levnads- eller utbildningskostnader.
Artikel 2 – Åtgärder som kan orsaka betydande diskriminering på grund av en persons kön
Detta tillämpar lagen på tre uppsättningar åtgärder som en arbetsgivare vidtar som lagen huvudsakligen gäller. De tre avsnitten inkluderar: rekrytering, anställning, fysiska krav, befordran, omplacering av jobb och omplacering.
Artikel 2-2 - Skäl som rör graviditet eller förlossning
Denna paragraf tillämpar lagen på specifika situationer relaterade till graviditet och förlossning. Dessa skäl innehåller: graviditet, förlossning, ledighetsförfrågningar, minskning av ansvar, arbete och övertid, övertid, begäran om ledighet för barnomsorg och försämring av fysiska förmågor på grund av förlossning.
Artikel 2-3 - Krav på ledighet
Detta avsnitt kräver att arbetsgivare tillåter specifika mängder ledighet i samband med graviditetsveckorna i syfte att få medicinsk vård. Lagen föreskriver också att arbetsgivaren upp till ett år efter förlossningen ska medge tillräcklig ledighet för sjukvård.
Artikel 3 - Chef för förlikningskommissionen
Detta avsnitt föreskriver utnämning av chefen för förlikningskommissionen och ger chefen befogenhet att leda möten. Det föreskriver också att chefens ställföreträdare, som kan presidera i chefens oundvikliga frånvaro, ska utses av chefen.
Artikel 4 - Förlikningskonferens för lika möjligheter
Denna artikel inrättar förlikningskonferensen för lika möjligheter. Chefen sammankallar varje konferens, vilket kräver minst 2 andra kommissionärer för att kunna träffas. Det står också att kommissionens möten inte kommer att vara öppna för allmänheten.
Artikel 5 - Administrativt arbete för förlikningskonferensen för lika möjligheter
Detta avsnitt delegerar de administrativa uppgifterna för konferensen till avdelningen för lika möjligheter i det prefekturala arbetskontoret där konferensen är belägen.
Artikel 6 - Ansökan om förlikning
Detta avsnitt beskriver ansökningsprocessen för granskning av konferensen. Det kräver en skriftlig ansökan som lämnas in till direktören för den tillämpliga prefekturens arbetsbyrå.
Artikel 7 - Beslut om att inleda förlikning
Denna paragraf förelägger direktören för prefekturernas arbetsbyrå som mottagit ansökan att skicka ärendet till konferensen omedelbart efter hans beslut att hänskjuta ärendet till kommittén. Direktören ska också meddela de parter som är inblandade i klagomålet om beslutet att skicka ärendet till nämnden eller avslå klagomålet.
Artikel 8 - Utfrågning om omständigheterna från berörda parter m.m.
Detta avsnitt beskriver förfarandet för en utfrågning. Den som uppmanas att närvara måste närvara men får ta med en assistent. Denna assistent har lagligen rätt att göra ett uttalande. Varje person vars närvaro efterfrågas får framföra sina åsikter om situationen. De närvaroskyldiga får utse ombud, förutsatt att ombudet ges tillstånd av chefen för förlikningsnämnden. Denna representant är skyldig att tillhandahålla sin information, inklusive namn, adress, yrke och juridiska dokument som ger representanten rätt att representera.
Artikel 9 - Inlämning av handlingar m.m.
Detta avsnitt tillåter konferensen att begära dokument som är relevanta för varje ärende.
Artikel 10 - Delegering av genomförandet av medlingsförfarandena
Detta avsnitt ger konferensen befogenhet att delegera delar av förfarandet till en av kommissionärerna. Utredningen av varje ärende kan också delegeras till Equal Employment Department vid en prefekturell arbetsbyrå.
Artikel 11 - Nominering av representanter av de relevanta arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationerna
Detta avsnitt gör det möjligt för konferensen att begära åsikter från relevanta lokala arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationer och tillåter dem att utse representanter för att yttra sig till konferensen. De som avger yttranden måste få sina namn och adresser uppgivna till konferensen.
Artikel 12 - Rekommendation för godkännande av ett förlikningsförslag
Detta avsnitt kräver att ett förlikningsförslag ska godkännas enhälligt av konferensen innan det presenteras för parterna. När förslaget har skickats sätts en deadline för godkännande för varje part att acceptera. För att göra godkännandet officiellt måste varje part tillhandahålla sin underskrift och sigill till konferensen.
Artikel 13 – Åtgärder för kvinnliga arbetare som deltar i nattskift
Detta avsnitt kräver att arbetsgivare vidtar åtgärder för att skydda kvinnliga arbetstagare under transitering till och från, samt under schemalagda nattskift.
Artikel 14 - Delegering av myndighet
Denna paragraf delegerar hälso-, arbets- och välfärdsministerns befogenhet inom lagen till den lokala direktören för prefekturs arbetsbyrå som har jurisdiktion i situationen, om inte frågan bedöms ha nationell betydelse.
Kritik
Lagen har kritiserats hårt av många japanska feminister för att inte innehålla straff för arbetsgivare som bryter mot lagen, eller för att ge starkare skydd för kvinnor. Lagen skapade också den nya praxis att skapa två spår för kvinnor, "ledningsspåret" parallellt med männen, och "allmänanställd"-spåret specifikt för kvinnor, vilket möjliggjorde mer ledighet och platsstabilitet med nästan inga chanser till avancemang . Det tvåspåriga systemet implementerades så småningom av nästan hälften av Japans största företag. Frågan om anställning sträckte sig också till de typer av arbete som kvinnor anställdes för. De flesta kvinnor anställdes som tillfälligt anställda eller deltidsanställda som inte var berättigade till befordran eller utbildning. Strax efter lagens måttligt framgångsrika genomförande lågkonjunkturen på 1990-talet ökningarna och andelen kvinnor i arbetsstyrkan sjönk.
En annan stor kritik är fokus på förmåner vid graviditet och förlossning, som kritiker hävdar är en produkt av sexistiska attityder att se kvinnor som mammor först. För närvarande ses lagen som ett ofullkomligt försök att lösa kärnproblemen, där kvinnor bara utgör 9 % av chefsbefattningarna, trots att de utgör cirka 40 % av personalbasen. För att försöka förbättra könsbalansen i chefsbefattningar satte regeringen upp ett officiellt mål om 30 % kvinnor i chefsroller år 2020 2003, men tvingades revidera målet till 15 % av företagsledningen i företag och 7 % i den statliga sektorn. men fortsatte att arbeta med det ursprungliga målet i åtanke.
Det huvudsakliga genomförandesystemet för lagen är ett medlingssystem, baserat på den japanska motviljan mot rättsliga lösningar, utom i sällsynta fall. Detta har kritiserats av motståndare som ineffektivt, vilket gör att diskriminering fortfarande kan förekomma i Japan. Medlingsprocessen lutade sig också mot medlarens preferenser, vanligtvis influerad av traditionella kulturella värderingar. En stor del av bristen på nödvändiga åtgärder från arbetsgivarnas sida var det största klagomålet från lagen, som påstod att det var ineffektivt som ett resultat. Många feminister hyllade fortfarande lagen som ett steg framåt, eftersom åtminstone ett ramverk hade antagits, men var besvikna över bristen på genomförande och rättsmedel.
Se även
- ^ "男女雇用機会均等法" . Kotobank.jp . Hämtad 6 mars 2018 .
- ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q Japanska justitieministeriet (2 februari 2014). "Förordning om verkställighet av lagen om lika möjligheter för och behandling av män och kvinnor i anställning" . Översättningsdatabas för japansk lag . Hämtad 9 februari 2018 .
- ^ a b c Bergeson, Jan M.; Oba, Kaoru Yamamoto (1986). "Japans nya lag om lika anställningsmöjligheter: riktiga vapen eller arvegodssvärd?". BYU Law Review . 865 : 865-883. (prenumeration krävs)
- ^ "ログイン | ジャパンナレッジ" . japanknowledge.com . Hämtad 2018-02-10 . (Prenumeration krävs.)
- ^ Assmann, Stephanie (3 november 2014). "Jämställdhet i Japan: The Equal Employment Opportunity Act Revisited" (PDF) . The Asia-Pacific Journal: Japan Focus . 12 (45).
- ^ Mun, Eun Mi (juni 2011). The Equal Employment Opportunity Law and Women's Employment in Japan, 1986-2009 (PhD). Harvard Universitet.
- ^ a b Molony, Barbara (1995). "Japans lag om lika möjligheter till anställning från 1986 och den föränderliga diskursen om kön" . Tecken . 20 (2): 268–302. doi : 10.1086/494975 . JSTOR 3174950 .
- ^ "Fortfarande en kamp för arbetande kvinnor | The Japan Times" . Japan Times . Hämtad 2018-02-10 .