Commotion Ltd mot Rutty
Commotion Ltd mot Rutty, | |
---|---|
Bestämt | 13 oktober 2005 |
Citat(er) | [2006] IRLR 171 (EAT) |
Domstolsmedlemskap | |
Domare sitter | Domare Burke QC |
Nyckelord | |
Flexibelt arbete, orättvis uppsägning |
Commotion Ltd v Rutty [2006] IRLR 171 ( EAT ) är ett Employment Appeal Tribunal- mål där en arbetsgivare, som nekade sin personal flexibel arbetstid, befanns bryta mot Employment Rights Act 1996 för att inte ha något lagligt skäl.
Fakta
Mrs Rutty var lagerassistent i Tonbridge, Kent och packade pedagogiska leksaker för Commotion Ltds verksamhet. Hon och hennes man var tvungna att ta över vården om deras barnbarn, Jasmine. Fru Rutty bad lagerövervakaren, Mr Wood, om flexibel arbetstid, som en tredagarsvecka. Hon nekades på grund av att arbetsgivaren ville behålla henne som heltidsmedlem, av en Mr Brown. Hon överklagade och Coote avvisade hennes påstående igen och skrev tillbaka och sa att företagets policy var att "hjälpa till att skapa en laganda genom att ha en enhetlig arbetsdag". Hon sa upp sig och hävdade att hennes ansökan avslogs på ett orimligt sätt, konstruktiv orättvis uppsägning och indirekt diskriminering.
Dom
Domstol
Nämnden ansåg att det inte fanns några skäl för att arbetsgivaren hade visat att flexibelt arbete inte kunde tillgodoses, varför beslutet grundades på felaktiga fakta.
När det gäller brott mot Flexible Working Regulations, är domstolen inte övertygad om att svarandena uppfyllde kraven i avsnitt 80G i 1996 års lag. Även om de har lagt fram det som tribunalen skulle föreslå är riktigt föråldrade svar på förfrågningar om deltidsarbete, är de ur manschetten och har gjorts utan forskning. Nämndens erfarenhet är, och det har inte lagts fram någon bevisning för oss i detta fall som visar att det inte är möjligt att arbeta som lagerassistent på deltid, att med eftertanke kan arbetsstyrkan och det arbete som ska utföras organiseras så att det finns ingen minskning av servicen till kunderna, att hela personalstyrkan kan organiseras för att klara det arbetet med vissa personer som har andra åtaganden som arbetar på deltid och andra heltid. Det har inte funnits ett dugg av bevis för att de tillfrågade har utfört en ordentlig utredning och en ordentlig utredning när de hanterade denna begäran. Av detta följer att våra slutsatser i detta avseende även går vidare till frågan om berättigande i yrkandet om indirekt diskriminering... En av anledningarna till uppsägningen var det sätt på vilket svarandena hade behandlat kärandens begäran om flexibilitet . Hon svarade mycket kort efter avslaget på överklagandet – inom några dagar. Det var tydligt att de två var kopplade. Hon framförde inte något klagomål, angavs det, men att kräva att hon skulle ha framfört ytterligare ett klagomål innan hon lämnade in sitt anspråk till tribunalen är bara tiggare att tro och det skulle vara nonsens. Sunt förnuft säger att hon hade fått nog. Hon hade gått igenom proceduren. Det hade misslyckats. Hon gav övertygande bevis för domstolen att det skulle ha varit ett fullständigt slöseri med tid att lägga in fler klagomål eftersom de tilltalade tydligt hade bestämt sig och avvisat hennes begäran om flexibelt arbete, hon har inte uttryckt detta, men vi skulle föreslå , nästan ur hand utan att överväga alla de saker de borde ha gjort. Så av alla dessa skäl finner vi att svarandena har brutit mot den underförstådda förtroende- och förtroendeplikten som berättigar käranden att säga upp sin anställning".
Överklagandenämnd för sysselsättning
Domare Burke QC biföll domstolen, vars beslut inte var perverst eller i strid med lagen som anges i Employment Rights Act 1996 ss 80F-H.
36... Herr Dunns argument är att tribunalen gjorde sig skyldig till felaktig rättstillämpning när den försökte fastställa huruvida och när den fastställde att arbetsgivarna inte hade följt Section 80G eftersom det inte fanns någon motivering för den slutsats de kom fram till. Punkten som vi generellt har beskrivit är uppdelad i vad vi skulle kunna beskriva som fyra huvuden. För det första angavs att personaldomstolen inte hade rätt att inleda någon objektiv bedömning av det påstående som arbetsgivaren gjorde, än mindre att undersöka om det var objektivt motiverat. För det andra sägs det att nämnden har underlåtit att beakta de skäl som angetts i arbetsgivarnas avslagsbrev. För det tredje sägs det att tribunalen riktade sig till att inte överväga grund (vi) i Section 80G(1)(b), vilket var den grund som Commotion åberopade, utan grund (ii) som de inte åberopade. För det fjärde sägs det att tribunalens slutsats var pervers.
37 När det gäller den första anmärkningen fäster vi uppmärksamheten på att arbetstagaren har rätt att framföra ett klagomål till en arbetsdomstol på grundval av att beslutet att avslå hans ansökan om flexibelt arbete grundades på felaktiga faktaparagrafer, se 80H.1. (b). Av detta följer att nämnden har rätt att undersöka bevisningen för att se om beslutet grundats på felaktiga fakta. Det finns, skulle vi föreslå, en glidande skala av de överväganden som en nämnd kan tillåtas att inta när den granskar ett sådant avslag. Den ena änden är möjligheten att allt som arbetsgivaren behöver göra är att ange sin grund och det kan inte göras någon undersökning av riktigheten eller riktigheten eller sanningshalten i den grunden. I andra änden finns kanske en fullständig undersökning för att se om arbetsgivaren har agerat rättvist, förnuftigt och förnuftigt när han förde fram den grunden. Ingendera extrem är den ståndpunkt, enligt vår bedömning, som gäller i den aktuella lagstadgade situationen. Vi godtar Herr Dunns påstående att nämnden inte har rätt att se och se om de anser att arbetsgivaren agerar rättvist eller rimligt när han lägger fram sitt för avslag på begäran om flexibelt arbete. Vi avvisar dock Dunns påstående att domstolen inte alls har rätt att granska fakta objektivt, för om de inte hade rätt, den angivna jurisdiktionen eller rätten att göra en ansökan enligt Section 80H(1)(b) ) skulle inte vara till någon nytta. Den sanna ståndpunkten, enligt vår bedömning, är att nämnden har rätt att se på det påstående som arbetsgivaren gjort, dvs. den grund som han hävdar är orsaken till att han inte har beviljat ansökan och se om den är saklig korrekt. I det här fallet uppstår det inte; men i ett annat fall kan det till exempel vara att påståendets bona fides kan behöva undersökas.
38 För att personaldomstolen ska kunna fastställa huruvida arbetsgivarens beslut att avslå ansökan grundades på felaktiga omständigheter eller inte, måste personaldomstolen pröva bevisningen avseende omständigheterna kring den situation som ansökan gav upphov till. Därvid har nämnden rätt att undersöka vad som skulle ha varit verkan av att bifalla ansökan. Kunde det ha klarats utan störningar? Vad tyckte övrig personal om det? Kunde de ta igen tiden? och sådana frågor. Vi föreslår inte att uttömmande gå igenom de frågor som en nämnd kan tänkas vilja granska, men om nämnden skulle granska sådana frågor för att pröva om arbetsgivarens påstående var faktiskt korrekt, skulle det inte vara något missbruk. av sina befogenheter och de skulle inte begå ett lagfel.
39 Enligt vår bedömning är ingen av de fyra synpunkter som Dunn har framfört under denna rubrik övertygande. Vi har angett vad domstolen har rätt att göra. I punkt 11 i deras dom har de enligt vår uppfattning inte kommit utanför vad som var tillåtet. De påpekade att det inte hade lagts fram några bevis för att det inte var möjligt att arbeta som lagerassistent på deltid. De använde sin industriella erfarenhet för att visa att de hade svårt att acceptera att arbetsgivarens påstående faktiskt var korrekt. De påpekade att det inte fanns något som visade att arbetet inte kunde utföras av en ordentlig organisation utan att servicen till kunderna försämrades och att arbetsgivarna inte hade gjort några förfrågningar eller undersökningar för att se om det som Rutty önskade faktiskt kunde, klaras av. Det var legitima punkter som de hade rätt att överväga och på vilka de hade rätt att grunda sina slutsatser. De hänvisar till motiveringen i den sista meningen i punkt 11; men där hade de att göra med påståendet om indirekt diskriminering; och enligt vår bedömning har de vid prövningen av flexarbetskravet inte avvikit från att bedöma riktigheten av arbetsgivarens påstående till att överväga om det var ett befogat påstående.
40 När det gäller den andra punkten har personaldomstolen i sin dom tydligt hänvisat till den väsentliga delen av arbetsgivarens svar på Ruttys ansökan och hennes överklagande, och har i punkt 11 tillräckligt tagit upp de skäl som arbetsgivaren hade åberopat.
41 När det gäller den tredje punkten, när det gäller lagret där varor plockas ut och packas efter kundens beställning, som i detta fall (detta är ett postorderlager) kan vi inte se någon egentlig skillnad i någon vettig grad mellan en Påståendet att någon som arbetar deltid kommer att ha en skadlig inverkan på prestationen och att någon som arbetar deltid skulle ha en skadlig effekt på förmågan att möta kundernas efterfrågan. Om det skulle ha en skadlig inverkan på prestanda skulle det innebära en skadlig effekt på förmågan att möta kundernas efterfrågan. De två framstår för oss som spegelbilder av densamma. Det som tribunalen tog upp var i praktisk mening den verkliga karaktären av arbetsgivarens skäl för att avslå Ruttys begäran.
42 Slutligen ser vi ingen perversitet. Tribunalen angav de relevanta skrivelserna, de handlade om bevisningen; de nådde en slutsats som var ett tillåtet alternativ. Vi avser inte att säga något mer om de välkända perversitetstesten i denna del av denna dom, lika lite som vi gjorde i den tidigare delen av vår dom. Vi är ganska nöjda med att de kom till en slutsats som det var öppet för dem att komma fram till och att de hade material framför sig för att komma fram till den bedömningen av fakta. De gjorde upptäckter av fakta som var öppna för dem; och vi ser ingen grund på vilken dessa fakta kan angripas framgångsrikt.