Bemanningsteori

Personalteori är en socialpsykologisk teori som utforskar effekterna av att beteendemiljöer är antingen underbemannade eller överbemannade. Underbemanning hänvisar till tanken att det inte finns tillräckligt med människor för vad beteendeinställningen främjar, medan överbemanning är ett överflöd av människor. Termen bemanningsteori var tidigare känd som "bemanningsteori", men döptes om.

Bemanningsteorin fokuserade på tanken att när det finns färre personer tillgängliga för ett antal beteendeinställningar, finns det press på individer att ta ansvar. En beteendemiljö är en fysisk plats, tidsmässigt eller fysiskt bunden, som påverkar beteendet hos människorna inom den. Begreppet bemanningsteori kommer från forskning gjord av Barker & Gump med titeln Big School, Small School . Synomorfi, som är graden av passform mellan en beteendemiljö och individerna inom den, är ett viktigt begrepp för att förstå bemanningsteori. När en plats är hög i synomorfi, matchar antalet personer och de typer av uppgifter som utförs vad beteendeinställningen ger, och individerna kan uppnå maximal produktivitet.

Bakgrundsforskning

Idéerna som ledde till utvecklingen av bemanningsteori kom främst från Roger Barker och Paul Gump, som var forskare stationerade vid University of Kansas . Barker och Gump banade vägen för vad som nu är känt som ekologisk psykologi, samt utvecklar koncept som beteendeinställningar och synomorfi. I Barker och Gumps arbete från 1964, Big School, Small School , undersökte de två forskarna miljöfaktorer såväl som elevers beteenden i flera skolor i nordöstra Kansas . Mer specifikt var Barker och Gump intresserade av om storleken på gymnasieskolor hade en betydande effekt på elevernas deltagande i och tillfredsställelse med skolverksamheten. De började sin undersökning med att beräkna populationen (P) och antalet beteendeinställningar, eller differentieringsvärden (D) för varje skola. Några exempel på typer av beteendeinställningar är klasser, salar, gymnastiksalar, administratörskontor och lunchrum. Data de samlade in hade en primär tolkning: när P ökar, ökar också D, men inte lika snabbt. Med andra ord, när befolkningen ökar, blir P/D-kvoten mindre. Dessa fynd motsäger tanken att stora skolor erbjuder fler möjligheter för elever.

Barker och Gump undersökte sambandet mellan skolans storlek och antalet fritidsaktiviteter som rapporterats av utexaminerade seniorer. Det gjorde de genom att granska årsböcker, som registrerade de aktiviteter som Seniorerna deltog i under alla fyra åren av gymnasieutbildningen. De fann att när skolans storlek ökar, minskar antalet aktiviteter som eleverna deltar i.

En tredje undersökning av Barker och Gump tittade på krafter som ledde eleverna mot deltagande i förhållande till skolans storlek. De delade upp skolor i antingen kategorin stora skolor eller små skolor. De differentierade också elever som antingen vanliga studenter eller marginalelever. Marginalstudenter var elever som hade låg IQ , dåliga akademiska prestationer enligt betyg, en pappa i ett icke-professionellt yrke, en pappa som inte avslutade gymnasiet eller en mamma som inte avslutade gymnasiet. Vad de fann är att, för externt tryck mot deltagande, var det genomsnittliga antalet krafter som indikerades 7,4 för ordinarie småskoleelever, 7,2 för små marginalelever, 5,6 för ordinarie elever i stora skolor och 1,5 för stora marginalelever. Detta mönster indikerar tydligt att elever upplever att det finns mer yttre tryck att delta i små skolor jämfört med stora skolor, och att stora marginalelever upplever överlägset minst press att delta.

Forskningstillägg

Förutom Roger Barker är en annan pionjär inom forskningen om personalbeteendemiljöer Allen Wicker. I fotspåren av Robert Barker och Paul Gump tittade Wicker också noga på beteendeinställningar och antalet anställda. Mycket av det som Barker och Gump kom fram till i sin Big School Small School-forskning upprepades också av Wicker som nästan replikerade den ursprungliga forskningen. Han tittade in i små och stora nordöstra Kansas skolor ungefär som Barker och Gump. Han fann att små skolor erbjöd fler beteendeinställningar i förhållande till befolkningen (underbemanning), vilket Barker och Gump bedömde som mer fördelaktiga erfarenheter. Wicker tog mer ställning till själva beteendeinställningen i motsats till personalen som arbetade i beteendemiljön. Wicker undersökte juniorer i fyra små gymnasieskolor och jämförde dem med juniorer på en stor gymnasieskola. Till slut drog han slutsatsen att medan de små skolorna i slutändan tillhandahöll mer underbemannat beteende, var vissa miljöer i den lilla skolan överbemannade (dvs. en populär sport). På samma sätt var vissa beteendemiljöer underbemannade i den stora skolan. I både små och stora skolor visade Wicker att medlemmar som var engagerade i ledarroller skulle rapportera om en mer positiv upplevelse.

Tolkning och implikationer

Det finns många sätt som människor kan införliva användningen av denna teori i sina arbeten, studier eller ledarskap. Med insikten att när överbemanningen ökar, minskar mängden individuellt ansvar, kan vi se andra typer av gruppdynamiska processer få effekt, såsom social loafing . Med detta i åtanke kan gruppmedlemmarna försöka motverka sådana negativa beteenden genom att ändra P/D-kvoten så att det finns mer arbete att göra eller att det finns aktiviteter/arbete för att hålla individerna sysselsatta. Om inte annat skulle det vara särskilt användbart för ledare och deras roller att förutse problem och att kunna förbereda sig för dem. Den största implikationen som vi får från denna teori är att om vi vill att människor ska få ut det mesta av en upplevelse, men inte nödvändigtvis är experter på ett visst studieområde eller arbetsområde, bör de ha en bra balans mellan antalet av människor som arbetar och antalet människor som miljön ger. På så sätt har de det sociala trycket att förbereda sig och utföra för en given uppgift, och bör ha mångsidig kapacitet baserat på vad de än engagerar sig i. Det finns några faror som måste ses upp med när man försöker hitta denna balans. För många aktiviteter eller för mycket arbete kan leda till att gruppen inte kan slutföra någonting, vilket gör det dåligt i flera kategorier istället för att briljera. Att ha för få ansvarsområden däremot kommer sannolikt inte att hålla gruppmedlemmarna motiverade och kan också orsaka problem.