Artificiell intelligens vid anställning

Artificiell intelligens (AI) vid anställning innebär användning av teknik för att automatisera aspekter av anställningsprocessen. Framsteg inom artificiell intelligens, såsom tillkomsten av maskininlärning och tillväxten av big data, gör att AI kan användas för att rekrytera, screena och förutsäga framgången för sökande. Förespråkare av artificiell intelligens vid anställning hävdar att det minskar partiskhet, hjälper till att hitta kvalificerade kandidater och frigör personalpersonals tid för andra uppgifter, medan motståndarna oroar sig för att AI vidmakthåller ojämlikheter på arbetsplatsen och kommer att eliminera jobb.

Bakgrund

Artificiell intelligens har varit en fascination av forskare sedan begreppet myntades i mitten av 1950-talet. Forskare har identifierat fyra huvudformer av intelligens som AI skulle behöva ha för att verkligen ersätta människor på arbetsplatsen: mekanisk, analytisk, intuitiv och empatisk. Automatisering följer en förutsägbar utveckling där den först kommer att kunna ersätta de mekaniska uppgifterna, sedan analytiska uppgifter, sedan intuitiva uppgifter och slutligen empatibaserade uppgifter. Men full automatisering är inte det enda potentiella resultatet av AI-framsteg. Människor kan istället arbeta tillsammans med maskiner, vilket förbättrar effektiviteten hos båda. I anställningssammanhang betyder detta att AI redan har ersatt många grundläggande personaluppgifter inom rekrytering och screening, samtidigt som det frigör tid för personalarbetare att utföra andra mer kreativa uppgifter som ännu inte kan automatiseras eller som inte är ekonomiskt vettiga att automatisera. . Det betyder också att den typ av jobb som företag rekryterar och anställer kommer att fortsätta att förändras i takt med att de mest värdefulla kompetenserna förändras.

Mänskliga resurser har identifierats som en av de tio branscher som påverkas mest av AI. Det är allt vanligare att företag använder AI för att automatisera delar av sin anställningsprocess. I synnerhet gästfrihets-, finans- och teknikindustrin har införlivat AI i sina anställningsprocesser i betydande utsträckning.

Mänskliga resurser är i grunden en bransch som bygger på att göra förutsägelser. Personalspecialister måste förutsäga vilka personer som skulle göra kvalitativa kandidater för ett jobb, vilka marknadsföringsstrategier som skulle få dessa personer att söka, vilka sökande som skulle göra de bästa medarbetarna, vilken typ av ersättning som skulle få dem att acceptera ett erbjudande, vad som behövs för att behålla en anställd, vilka anställda ska befordras, vad ett företags bemanning behöver, bl.a. AI är särskilt skicklig på att förutsäga eftersom den kan analysera enorma mängder data. Detta gör det möjligt för AI att skapa insikter som många människor skulle missa och hitta kopplingar mellan till synes orelaterade datapunkter. Detta ger värde för ett företag och har gjort det fördelaktigt att använda AI för att automatisera eller utöka många mänskliga resurser.

Används

Screeners

Screeners är tester som gör att företag kan sålla igenom en stor sökandepool och extrahera sökande som har önskvärda egenskaper. Företag screenar vanligtvis genom att använda frågeformulär, kodningstester, intervjuer och CV-analys. Artificiell intelligens spelar redan en stor roll i screeningprocessen. Meritförteckningar kan analyseras med hjälp av AI för önskvärda egenskaper, såsom en viss arbetserfarenhet eller en relevant examen. Intervjuer kan sedan utökas till sökande vars CV innehåller dessa egenskaper.

Vilka faktorer som används för att screena sökande är ett bekymmer för etiker och medborgarrättsaktivister. En screener som gynnar personer som har liknande egenskaper som de som redan är anställda på ett företag kan vidmakthålla ojämlikheter. Till exempel, om ett företag som övervägande är vitt och män använder sina anställdas data för att utbilda sin screener kan det av misstag skapa en screeningprocess som gynnar vita, manliga sökande. Automatiseringen av screeners har också potential att minska fördomar. Fördomar mot sökande med afroamerikanskt klingande namn har visats i flera studier. En AI-screener har potential att begränsa mänsklig fördom och fel i anställningsprocessen, vilket gör att fler minoritetssökande kan bli framgångsrika.

Rekrytering

Rekrytering innebär identifiering av potentiella sökande och marknadsföring av tjänster. AI används ofta i rekryteringsprocessen eftersom det kan hjälpa till att öka antalet kvalificerade sökande till tjänster. Företag kan använda AI för att rikta sin marknadsföring till sökande som sannolikt kommer att passa bra för en position. Detta involverar ofta användningen av reklamverktyg för sociala medier som är beroende av AI. Facebook tillåter annonsörer att rikta in annonser baserat på demografi, plats, intressen, beteende och kopplingar. Facebook tillåter också företag att rikta sig till en "look-a-like"-publik, det vill säga företaget förser Facebook med en datamängd, vanligtvis företagets nuvarande anställda, och Facebook kommer att rikta annonsen mot profiler som liknar profilerna i datan uppsättning. Dessutom riktar jobbsajter som Indeed, Glassdoor och ZipRecruiter platsannonser till sökande som har vissa egenskaper som arbetsgivare letar efter. Riktad annonsering har många fördelar för företag som försöker rekrytera. Det är en effektivare användning av resurser, att nå en önskad målgrupp och öka kvalificerade sökande. Detta har bidragit till att göra det till en stöttepelare i moderna anställningar.

Vem som får en riktad annons kan vara kontroversiell. Vid anställning har konsekvenserna av riktade annonser att göra med vem som kan ta reda på och sedan ansöka om en position. De flesta riktade annonsalgoritmer är proprietär information. Vissa plattformar, som Facebook och Google, tillåter användare att se varför de visades en specifik annons, men användare som inte får annonsen vet förmodligen aldrig om dess existens och har heller inget sätt att veta varför de inte visades annonsen.

Intervjuer

Chatbots var en av de första tillämpningarna av AI och används ofta i anställningsprocessen. Intervjupersoner interagerar med chatbots för att svara på intervjufrågor. Deras svar kan sedan analyseras av AI, vilket ger potentiella arbetsgivare en myriad av insikter. Chatbots effektiviserar intervjuprocessen och minskar personalarbetet. Videointervjuer använder AII och har blivit vanliga. Zappyhire, en startup för rekryteringsautomatisering, har utvecklat en rekryteringsbot, som säkerställer att du engagerar dig med de mest relevanta kandidaterna genom att använda chatbots AI-drivna teknologi för CV-screening. HireVue, en ledare inom området, har skapat teknologi som analyserar intervjupersoners svar och gester under inspelade videointervjuer. Över 12 miljoner intervjupersoner har screenats av de över 700 företag som använder tjänsten.

Kontroverser

Artificiell intelligens vid anställning ger många fördelar, men den har också vissa utmaningar som har berört experter. AI är bara så bra som den data den använder. Fördomar kan oavsiktligt bakas in i data som används i AI. Ofta använder företag data från sina anställda för att bestämma vilka personer som ska rekryteras eller anställas. Detta kan vidmakthålla partiskhet och leda till mer homogena arbetsstyrkor. Facebook Ads var ett exempel på en plattform som skapade en sådan kontrovers för att tillåta företagsägare att specificera vilken typ av anställd de letar efter. Till exempel kan platsannonser för omvårdnad och lärare sättas in så att endast kvinnor i en viss åldersgrupp ser annonserna. Facebook Ads har sedan dess tagit bort den här funktionen från sin plattform, med hänvisning till de potentiella problemen med funktionen för att vidmakthålla fördomar och stereotyper mot minoriteter.

Det kan också vara svårt att kvantifiera vad som gör en bra medarbetare. Detta innebär en utmaning för att träna AI för att förutsäga vilka anställda som kommer att bli bäst. Vanligt använda mätvärden som prestationsrecensioner kan vara subjektiva och har visat sig gynna vita anställda framför svarta anställda och män framför kvinnor. En annan utmaning är den begränsade mängden tillgänglig data. Arbetsgivare samlar bara in vissa uppgifter om kandidater under de inledande stadierna av anställningsprocessen. Detta kräver att AI fattar beslut om kandidater med mycket begränsad information att gå ifrån. Dessutom anställer många arbetsgivare inte anställda ofta och har därför begränsade företagsspecifika uppgifter att lämna. För att bekämpa detta kommer många företag att använda algoritmer och data från andra företag i sin bransch. AI:s beroende av sökandes och nuvarande anställdas personuppgifter väcker integritetsproblem. Dessa frågor påverkar både de sökande och nuvarande anställda, men kan också få konsekvenser för tredje part som via sociala medier länkas till sökande eller nuvarande anställda. Till exempel kommer en svep av någons sociala medier också att visa sina vänner och personer som de har taggat i foton eller inlägg.

AI gör det lättare för företag att söka efter sökandes konton i sociala medier. En studie utförd av Monash University visade att 45 % av rekryteringscheferna använder sociala medier för att få insikt om sökande. 70 procent av de tillfrågade sa att de hade avvisat en sökande på grund av saker som upptäckts på deras sökandes sociala medier, men ändå såg bara 17 % av rekryteringscheferna att använda sociala medier i anställningsprocessen som en kränkning av den sökandes integritet. Att använda sociala medier i anställningsprocessen är tilltalande för anställningschefer eftersom det ger dem en mindre kurerad syn på sökandes liv. Avvägningen om integritet är betydande. Profiler på sociala medier avslöjar ofta information om sökande som personalavdelningar enligt lag inte har rätt att kräva av sökande att avslöja som ras, kompetensstatus och sexuell läggning.

AI och framtiden för anställning

AI förändrar hur arbetet utförs. Artificiell intelligens tillsammans med andra tekniska framsteg som förbättringar inom robotteknik har placerat 47 % av jobben i riskzonen att elimineras inom en snar framtid. Vissa klassificerar de arbetsskiften som AI åstadkom som en fjärde industriell revolution, som de kallar Industrial Revolution 4.0. Enligt vissa forskare har dock AIs transformativa inverkan på arbetskraften överskattats. Teorin om "ingen verklig förändring" menar att en IT-revolution redan har inträffat, men att fördelarna med att implementera ny teknik inte uppväger kostnaderna för att anta dem. Denna teori hävdar att resultatet av IT-revolutionen alltså är mycket mindre påverkande än vad som ursprungligen hade förutsetts. Andra forskare motbevisar denna teori och hävdar att AI redan har lett till betydande jobbförluster för okvalificerad arbetskraft och att det kommer att eliminera medelstora och högkvalificerade jobb i framtiden. Denna position är baserad på idén att AI ännu inte är en teknik av allmänt bruk och att någon potentiell fjärde industriell revolution inte har inträffat fullt ut. En tredje teori menar att effekten av AI och andra tekniska framsteg är för komplicerad för att ännu förstås. Denna teori är centrerad kring idén att även om AI sannolikt kommer att eliminera jobb på kort sikt kommer det också att öka efterfrågan på andra jobb. Frågan är då om de nya jobben är tillgängliga för människor och kommer de att dyka upp i närheten när jobben försvinner.

Även om robotar kan ersätta människor för att utföra vissa uppgifter, finns det fortfarande många uppgifter som inte kan utföras ensamma av robotar som behärskar artificiell intelligens. analyserade 2 000 arbetsuppgifter i 800 olika yrken globalt och drog slutsatsen att hälften (totalt 15 biljoner USD i löner) kunde automatiseras genom att anpassa redan existerande teknologier Mindre än 5 % av yrkena kan vara helt automatiserade och 60 % har minst 30 % automatiserbara uppgifter. Med andra ord, i de flesta fall är artificiell intelligens ett verktyg snarare än ett substitut för arbetskraft. När artificiell intelligens kommer in på mänskligt arbete har människor gradvis upptäckt att artificiell intelligens inte är kapabel till unika uppgifter, och fördelen med människor är att förstå unikhet och använda verktyg rationellt. Vid den här tiden kom ömsesidigt arbete mellan människa och maskin till. Brandão upptäcker att människor kan bilda organiska partnerskap med maskiner. "Människor gör det möjligt för maskiner att göra det de är bäst på: att utföra repetitiva uppgifter, analysera betydande mängder data och hantera rutinärenden. På grund av ömsesidighet gör maskiner det möjligt för människor att få sina möjligheter "stärkta" för uppgifter som att lösa tvetydig information, utöva bedömningen av svåra fall och kontakta missnöjda kunder." Daugherty och Wilson har observerat framgångsrika nya typer av människa-datorinteraktion i yrken och uppgifter inom olika områden. Med andra ord, inte ens i verksamheter och förmågor som anses vara enklare, kommer ny teknik inte att utgöra någon överhängande fara för arbetarna. När det gäller General Electric kommer köpare av den och dess utrustning alltid att behöva underhållsarbetare. Entreprenörer behöver dessa arbetare för att fungera bra med nya system som kan integrera deras kompetens med avancerad teknik på nya sätt.

Artificiell intelligens har påskyndat anställningsprocessen avsevärt, vilket dramatiskt minskat kostnaderna. Unilever har till exempel granskat över 250 000 applikationer med AI och minskat sin anställningsprocess från 4 månader till 4 veckor. Detta sparade företaget 50 000 timmars arbete. Den ökade effektiviteten som AI lovar har påskyndat användningen av personalavdelningar globalt.

Föreskrifter om AI vid uthyrning

Artificial Intelligence Video Interview Act, som gäller i Illinois sedan 2020, reglerar användningen av AI för att analysera och utvärdera arbetssökandes videointervjuer.